Вопросы и ответы к кандидатскому минимуму (по специальности 08.00.05 - Региональная экономика)

Важным свойством стратегического лидера, решающего задачи построения необходимых внешних и внутренних связей организации (в том числе, в русле паблик рилейшнз), является политическая компе­тентность. Она предполагает способность строить и изменять силовое поле (поле власти, силовую базу) взаимодействия. Политическая ком­петентность руководителя проявляется, в частности, в способности уси­ливать чью-либо позицию и устанавливать правильные связи с людьми, контролирующими необходимые ресурсы, например: финансистами, юристами, бухгалтерами.

В настоящее время роль руководителя меняется — от контроля, планирования и дисциплинирования осуществляется переход к инструк­тированию, обучению персонала. Сегодня концепция так называемого «трансакционного» лидерства, т. е. основанного на методе кнута и пря­ника, сугубо деловом подходе, не затрагивающем вопросы развития подчиненных, замещается концепцией «трансформационного» лидер­ства. Трансформационное лидерство ориентировано на рост индивиду­альной компетентности в ключевых проблемах, проблемах группы и организации на основе увеличения уверенности подчиненных в себе и постепенного продвижения их от забот о существовании к заботам, о достижении, росте и развитии.

Лидерство — одна из наиболее «конкурентных» и перспективных дисциплин школ бизнеса США наряду с такими дисциплинами, как международный бизнес, информационные системы управления, искус­ство общения.

В числе задач современного лидера, строящего внешние, часто зарубежные связи,— решение проблем взаимодействия организацион­ных культур в международном бизнесе.

Ведение бизнеса сегодня требует учета национальных стереотипов поведения компаний других государств. Организационная культура на­циональной компании, несомненно, отражает особенности культуры, истории, географии, политической системы своей страны. Часто го­ворят о различиях западной и восточной культур управления, амери­канской и западноевропейской и/или японской культур; о различии мо­делей организационного поведения в отдельных странах западной Европы или, например, штатах США.

Проблемы взаимодействия организационных культур возникают во всех случаях контактов носителей различных культур: между руковод­ством глобальной компании и местным персоналом, как, например, на японских заводах в США; в процессе ведения переговоров между биз­несменами разных стран; в проведении рекламы, выставок, презента­ций, в передаче всех видов сообщений и другой деятельности в области пабликрилейшнз, ориентированной на инокультурную или мультикультурную среду.

различия организационных культур не только этические, они глуб­же имеют мировоззренческую основу. Западная и восточная культуры управления имеют несовпадающие взгляды на сущность таких понятий, как цели бизнеса, работа, хороший работник, функция (роль) компа­нии, обязанности руководителей, роль неудачи в работе, место группы в организации [29, с. 67], искренность, и многих других.

В американской культуре предполагается, что дорога к прогрессу базируется на инициативе, творчестве, индивидуализме и равенстве [29, с. 79]. Последнее почти неприемлемо для японцев, рассматрива­ющих мир организованным единственно по вертикали, строго иерар-хично, что определяется традиционной авторитарностью, клановос-тью японского общества с более чем тысячелетней имперской историей. Поэтому американский эгалитаризм, приверженность равенству, мо­жет являть собой проблему в кросс-культурных переговорах с японца­ми, чье общество статусно ориентировано, акцентирует иерархическое положение граждан и занятых в компании.

Власть в прогрессивной западной культуре — это способность моби-лизовывать людей или средства, ресурсы для того, чтобы что-то осуще­ствить (13, с. 14]. В японской (восточной) культуре власть в большей степени ассоциируется с подчинением, покровительством, преданнос­тью группе или фирме, часто своего рода «социальным принуждением».

Менеджер-американец рассматривает свою повседневную работу, как инструмент получения вознаграждений, который может обеспечить ему полноценный досуг; для японца работа — это самоцель, форма со­циального бытия, процесс выполнения социальных обязанностей пе-ред семьей, друзьями, окружающими (29, с. 70]. Поэтому для многих японских менеджеров их работа — скорее моральный, чем инструмен­тальный акт. Часто работа рассматривается японцами как ритуал под-(инения управленческой власти.

Различные взгляды на компанию создавали много проблем между' ^ Моритой, председателем Sony, и его американскими партнерами в фоцессе организации в США совместных предприятий. Для американ­цев компания — удобный инструмент, служащий интересам собствен­ников, менеджеров и занятых. Для японцев компания — это община, сообщество, связанное воедино общей судьбой; институт, определяю­щий судьру занятых в ней людей [29, с. 73], индустриальный клан. Если п "ские компании производят продукты, то американские — прибыль; в этом отличие понимания менеджерами этих стран «полезности» ком­пании.